在人力资源管理工作战线上我们应当提倡的、值得引起大家关注的一个问题，也是我们现在最忽视的问题，我们经过讨论，认为是“创造一种凝聚、激励汽车人才的文化”。这恐怕是中国汽车行业以及我们的汽车企业要关注的、研究的问题，也是我们目前比较薄弱和容易忽视的问题。

谈文化是大而通的一个话题，谈文化是一个艰巨的课题，谈文化是一个说泛泛的话题。文化人人在谈，文化人人都懂，究竟我们在人才工作上需要一种什么样的文化？我这里在用两个词汇来表述我要表达的主题，一个是凝聚，一个是激励。

我们党的历次文件中，谈的最多、最精彩、也最有高度的叫做要迎接社会主义大发展、大繁荣，掀起建设中国特色社会主义新文化的新高潮，这样的词汇在十七大文件中，只有在阐释文化意义的时候才用到。所以我们的理论依据，最重要的当然是我们刚刚闭幕的十七大精神。

一、创造一种凝聚、激励汽车人才的文化的理论依据

第一个理论依据：文化是国家的软实力。

软实力先是风行于国际关系理论界，它是外交和国际关系方面的一个理论，最早提出这个理论的美国著名政治学家约瑟夫·耐，曾是美国政界高官，他面对国际外交和政治提出了软实力问题。中国汽车行业的文化软实力和国家的软实力是联系在一起的。

文化软实力是国家软实力的重要组成部分，它讲的是一个国家的文化对另外一个国家产生的吸引力，得到普遍认同，甚至被吸纳、融合到其他国家文化中去。那么这个国家与他国之间就少了几分敌意，多了几分理解。现在各个国家都特别重视文化软实力，特别是发达国家对文化软实力已经到了高度重视，空前重视。比如说20世纪90年代以来，新兴工业国家纷纷调整文化政策，制定文化发展战略，在知识经济高地展开了新的一轮竞争和博弈，如美国、日本、韩国、新加坡都对新的一轮文化软实力竞争进行了积极的策划、推动，并且采取了实实在在的行动。韩国在坚守自己国家文化软实力的同时，也在学习我们中国文化，并且韩国今年将在中小学普遍开展汉语课程教学。由此可见，文化软实力在国家竞争力的培养中占据了重要地位。

第二个理论依据是文化是民族凝聚力的源泉，这里我说三点：

一，中华文化是世界上唯一没有中断的古老文明，四大文明中只有中华文化从来没有间断过，一直延续到了今天，形成了我们全人类最光辉灿烂的文化。

二，中华文化具有强大的“融化”能力，也有一些概念叫“融合”能力，我在这里用融化，也就是说中华文化不断的经过如外族的入侵，如挑战，如少数民族统治这个国家，但是中华文化靠他强大的融化力，都把其他文化融合。

三，中华文化具有强大的支撑力，中华民族之所以到现在位置，多民族统一国家，这样一个民族众多、人口众多的统一国家最根本的原因在于强大的文化支撑力。

理论依据的第三点：

一，只有文化博大才会蕴育创造，没有博大的文化就不会有创造，没有量变就没有质变。我不同意一位美国学者谈的东方没有创新的观点，尽管他所针对的不是中华民族的文化，尽管他是在某一个亚洲国家制作业崛起的时候产生的这种观点。中华文化，东方文化是博大精深的，对人类是由创造贡献的。

 二，只有文化宽容才会允许创造，才会出现创造，中华文化的发展过程中，当文化宽容的时候我们的民族就有创造力。

三，只有文化自强才会激励创造，没有文化的自强就没有对创造的激励，我们汽车行业强调自主创新，如果没有这种自强的文化激励，就没有众多的，优秀的精英人才投入到创新中之中。

四，只有文化开放才会学习创造，没有改革开放，没有中国对外开放，就没有我们今天发展的形势，更没有中国汽车工业今天的形势。文化开放，使我们能够学习，文化开放使我们在学习中能够有所创造。

二、创造一种凝聚、激励汽车人才的文化的现实依据

第一点现实依据是凝聚一支宏大的、善于学习的、诚信务实的、多层次、多方面的汽车人才队伍是实现建设汽车强国的紧迫任务。

我个人以为目前在凝聚、激励汽车人才的现实方面最紧迫的任务，是我们需要宏大的、善于学习的、诚信务实的、多层次、多方面的汽车人才队伍，这个任务之所以紧迫是因为：

第一，由于汽车产业的持续高速发展，各方面、各层次都面临人才短缺。

据我们中国汽车报掌握的数据：2010年至2020年汽车产业人才需求预计年均增长率约为10%。有人说这个数据估计偏低，尽管不十分确切，总而言之，中国汽车产业对人才的需求是旺盛的。

第二，由于尚未建立起具有巨大凝聚力的文化，汽车行业人才流失现象仍然存在。据我们中国汽车报的统计，我们中国汽车产业的企业中，汽车企业人才流失率为7%～10％之间，我们不但人才短缺，而且有相当高的流失率。

第三，由于人才激励文化的缺失，本已稀缺的汽车人才资源却存在严重浪费。

我在这里提出六种浪费类型：

一是闲置性浪费：本来短缺的人才又被闲置，显而易见这种浪费主要存在于传统的，体制，机制改革尚未到位的国有企业种。

二是压抑性浪费：这种浪费的形势，对人才不够尊重，企业的人文氛围不够宽松，使一些具有个性，具有能力的人才，感觉到压抑，使这样的人才不能够将其聪明才智最大限度发挥出来。

三是流动性浪费：我们不反对人才正常的流动，合理的，正常的，优化的流动是值得提倡的，但是不合理的，不正常的，非规范化的流动是一种浪费，尤其是一些目前刚刚毕业的，所谓八零后的大学生表现尤为突出，因为他们心情浮躁，因为他们急于求成，因为他们个人利益考虑的太多，往往在一个地方蜻蜓点水，盲目流动，这种流动性浪费对人才的长期发展有致命的伤害。

四是配置性浪费：就是我们日常所说的人尽其才，人尽其力，要把人才的特点和优势发挥到极致，遗憾的是我们的配置上由于我们的机制，我们的手段，我们的文化上等等方面的制约，存在这不容否认的配置性浪费。

五是内耗性浪费：我们不得不承认，由于一些企业改革还没有到位，内部文化的不先进落后，一家企业本来应该在该行业中告诉发展，却发展的很慢，我们讨论的结果就是典型的人才的内耗性浪费。

六是过度性浪费：不能够做到适当的，恰当的，合理的配置各个层次应该有的人才，举例说我们应该用一些技工，却用大学生却用做，本来应该用硕士生